Overuren en meerprestaties: verschuiving in de bewijslast

Conform vaststaande rechtspraak van de arbeidsgerechten moet de werknemer de overuren bewijzen waarvan hij betaling vordert. Dit bewijs moet geleverd worden door documenten die dateren uit de periode waarin er overuren zouden zijn gepresteerd, zoals tachograafschijven, prestatiebladen, prints van tikgegevens, mailverkeer of briefwisseling tussen werkgever en werknemer. Eenzijdig door de werknemer opgestelde overzichten of persoonlijke agenda’s worden meestal niet weerhouden als objectieve bewijsstukken die een vordering in betaling van loon voor overuren staven.

Het arrest dat het Arbeidshof te Brussel op 22 mei 2020 uitsprak breekt met deze rechtspraak.

Het Arbeidshof diende zich uit te spreken over de vordering in betaling van loon voor 34 overuren die een werkneemster na haar ontslag instelde tegen haar voormalige werkgever. Hoewel deze werkneemster er niet in slaagde om aan de hand van bewijsstukken aan te tonen dat zij 34 overuren presteerde, werd haar vordering toch gegrond verklaard.

Verwijzend naar de goede trouw en naar het arrest van het Hof van Cassatie van 6 oktober 2014 waarin geoordeeld werd dat iedere partij in een geschil dient mee te werken aan de bewijsvoering, stelt het Arbeidshof dat zij bij verdeling van de bewijslast de afweging mag maken voor welke partij het leveren van bewijs het minst bezwaarlijk is.

Hoewel de Belgische wetgeving tijdsregistratie enkel verplicht in geval van glijdende uurroosters en wanneer deeltijdse werknemers van hun variabel dan wel vast uurrooster afwijken, oordeelde het Arbeidshof dat op de werkgever de verplichting rust om een “objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd”.

Indien een dergelijk systeem ontbreekt, heeft dit tot gevolg dat de bewijslast verschuift. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen welke arbeidsuren werden gepresteerd, minstens om te bewijzen dat de uren waarvan de werknemer nog betaling vordert niet gepresteerd werden.  In casu slaagde de werkgever niet in deze bewijslast en werd de vordering in betaling van loon voor 34 overuren dan ook gegrond verklaard.

Het Arbeidshof haalde de mosterd bij het arrest dat het Europese Hof van Justitie op  14 mei 2019 uitsprak in het geschil tussen de Spaanse vakbond CCOO en werkgever Deutsche Bank. Het Hof van Justitie diende zich uit te spreken over de vraag of het standpunt van het Spaanse Tribunal Supremo dat het Spaans recht geen verplichting tot het hanteren van een systeem van arbeidstijdregistratie oplegt al dan niet in overeenstemming is met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (verder “Handvest”) en de Arbeidstijdenrichtlijn.

Volgens het Hof van Justitie kan het fundamentele recht van iedere werknemer op een beperking van de maximale arbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, zoals opgenomen in het Handvest en verder uitgewerkt in de Arbeidstijdenrichtlijn, enkel verzekerd worden indien de lidstaten aan werkgevers de verplichting opleggen om een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd. Immers, zonder de objectieve en betrouwbare vaststelling van het per dag en per week gewerkte aantal uren kan niet nagegaan worden of de maximale wekelijkse arbeidstijd en de dagelijkse en wekelijkse minimumrusttijd in acht zijn genomen. Een systeem waarmee de arbeidstijd wordt geregistreerd is een uiterst geschikt middel voor werknemers om snel objectieve en betrouwbare gegevens te verkrijgen over het precieze aantal gewerkte uren en vergemakkelijkt de bewijsvoering door die werknemers in geval van een schending van hun recht, alsook het toezicht door de bestuurlijke en rechterlijke instanties op de daadwerkelijke toepassing van die rechten.

Deze arresten verplichten werkgevers om na te denken over de problemen waarmee ze te maken kunnen krijgen indien ze niet beschikken over een tijdsregistratiesysteem. Bij gebreke aan een algemeen geldende wettelijke verplichting zal het ontbreken van een dergelijk systeem vooralsnog  geen aanleiding geven tot boetes of andere sancties, doch dit kan wel leiden tot ernstige bewijsmoeilijkheden wanneer (ex-)werknemers loon voor meer- of overuren vorderen, met alle gevolgen vandien.

Teneinde in dergelijke discussies met werknemers niet aan het kortste einde te trekken, kunnen werkgevers ervoor opteren om een tijdsregistratiesysteem te implementeren op de werkvloer. Dit hoeft geen prikklok of een systeem met badges te zijn. Een tijdsregistratie-app of een systeem waarbij werknemers hun begin- en einduur of enkel de uren die ze presteren buiten hun normale uurrooster noteren in een Excelfile of in een centraal bijgehouden register volstaan.

Tevens kan ervoor geopteerd worden om duidelijke richtlijnen en instructies op te stellen i.v.m. meerprestaties en overuren. Zo kan een werkgever een principieel verbod op het arbeidsprestaties buiten de vastgelegde uurroosters opleggen en voorzien dat bijkomende prestaties enkel mogelijk zijn mits de voorafgaande, schriftelijke goedkeuring van de werkgever dan wel een leidinggevende. Voorts kan er ook voorzien worden dat iedere werknemer die overuren presteerde hiervan betaling moet vragen binnen een bepaalde termijn. Wanneer de werknemer dan achteraf loon vordert voor overuren waarvoor er nooit goedkeuring werd gegeven dan wel betaling gevraagd,  zal hij bot vangen.

Uiteraard kunt u met vragen over arbeidstijd en overuren steeds terecht bij Argus Advocaten.

Veerle SCHEYS

© 2015 Argus Advocaten